Agost ha arribat. L’Orgull LGTBIQ+ s’ha acabat. Les banderes LGTBIQ+ han desaparegut dels aparadors, els perfils corporatius tornen al logo original, i les campanyes de màrqueting inclusives s’arxiven fins al proper any. Val la pena preguntar-se: què queda quan tot això desapareix?
Cada any, milions de persones surten al carrer per reivindicar el seu dret a ser, a existir sense por, a estimar amb llibertat. Però també cada any, es repeteix un patró que cada cop resulta més evident: marques, institucions i fins i tot figures públiques i influencers que durant un mes s’emboliquen a la bandera LGTBIQ+ només per desaparèixer quan el mes acaba. És això compromís real o una estratègia buida de “rainbowwashing”?
Orgull com a aparador
L’anomenat “mes de l’Orgull” s’ha convertit en un moment clau per al màrqueting. I no hi ha res de dolent a visibilitzar i celebrar la comunitat LGTBIQ+. El problema apareix quan aquesta visibilitat no va acompanyada d‟accions concretes. Les samarretes amb eslògans colorits, els anuncis inclusius i els posts a les xarxes socials són gestos que poden tenir impacte. Però no substitueixen l’activisme ni el canvi estructural que encara necessitem.
Per què moltes d’aquestes marques que se sumen a la festa ignoren la resta de l’any les realitats que viu el col·lectiu? On són quan s’aproven lleis discriminatòries, quan es retallen drets o quan una persona trans pateix violència institucional?
«L’Orgull va néixer com a protesta, no com una estratègia publicitària.»
Compromís més enllà del màrqueting
Reivindicar els drets LGTBIQ+ exigeix alguna cosa més que un gest estètic. Significa revisar les polítiques internes, oferir espais segurs de treball, contractar amb perspectiva inclusiva, formar-se en diversitat. Significa actuar, no només posar-hi.
Hi ha empreses que ho estan fent bé. Que treballen amb organitzacions del col·lectiu, que implementen protocols d’inclusió reals, que donen visibilitat a persones LGTBIQ+ tot l’any, no només al juny. Però són la minoria. La majoria encara fa servir l’Orgull com un trampolí de reputació, sense assumir el risc ni la feina que comporta defensar els drets de manera ferma i constant.
I les persones?
No només parlem de marques. Moltes persones cishetero també es “posen la samarreta” de l’Orgull al juny, per després desaparèixer de la conversa. No es tracta d?exigir un activisme professional, però sí de recordar que la lluita per la igualtat no es limita a una festa al?any. El compromís comença en els petits actes quotidians: qüestionar acudits LGTBIfòbics, donar suport a companys, llegir, escoltar, aprendre.
És còmode? No sempre. És necessari? Absolutament.
El que fa mal no es veu a Instagram
Mentre algunes campanyes mostren parelles felices fent-se petons al capvespre, hi ha realitats que segueixen quedant fora de l’enquadrament: la precarietat que pateixen moltes persones trans, la violència cap a joves queer en entorns rurals, la invisibilitat de les persones no binàries o intersex. També els discursos d’odi que, lluny de desaparèixer, han augmentat a les xarxes i als mitjans de comunicació.
No és que estigui malament celebrar. Al contrari. Necessitem espais de joia, d’orgull compartit. Però que ningú oblidi: l’Orgull va néixer com a protesta, no com una estratègia publicitària.
La importància de l’activisme sostingut
El treball de col·lectius i activistes és constant. No comença al juny ni acaba al juliol. Organitzen tallers, assessoren legalment, denuncien agressions, acompanyen els qui se senten fora del sistema. Són elles els qui porten sobre les espatlles gran part de la lluita. I poques vegades són elles les que apareixen a les campanyes institucionals.
Què passaria si, en lloc de gastar-se milions en anuncis durant l’Orgull, les marques financessin projectes liderats per la comunitat durant tot l’any?
Les contradiccions de l’arc de Sant Martí corporatiu
També cal assenyalar un dilema incòmode: algunes de les marques que se sumen a l’Orgull tenen operacions en països on ser LGTBIQ+ és il·legal, o donen suport a polítics que voten contra els drets del col·lectiu. Com justificar això? Com parlar de diversitat mentre s’exploten persones queeren en condicions laborals indignes?
Potser la pregunta que ens hem de fer és: una empresa pot ser realment aliada si el seu compromís es limita al màrqueting? La resposta no és senzilla. Però el debat és urgent.
Sense respostes definitives, però amb voluntat de canvi
No tenim totes les respostes. De vegades, fins i tot dins del mateix col·lectiu, hi ha dubtes, tensions, contradiccions. Com mantenir una celebració sense que es buidi de contingut? Com aprofitar la visibilitat sense caure en allò superficial?
El cert és que ningú no està exempt de contradiccions. Però si volem avançar, necessitem autocrítica. I voluntat de fer-ho millor.
No es tracta només de banderes
La bandera és un símbol. I com tot símbol, es pot buidar si es converteix en una simple eina decorativa. La veritable pregunta és: Què fem amb ella quan acaben les festes?
Seguir parlant, seguir lluitant, seguir cuidant-nos. Perquè ser part del canvi no és un posat, és una decisió diària. L’Orgull no s’acaba al juliol. L’Orgull —la lluita, la dignitat, la resistència— és tot l’any.
Accions reals i sostingudes: més enllà del gest
1. Revisar polítiques internes amb perspectiva LGTBIQ+
Una empresa que es declara inclusiva ha de reflectir-ho en el seu reglament i funcionament diari.
- Protocols contra la discriminació: Assegurar que hi hagi un procediment clar i eficaç davant de comentaris, actituds o situacions LGTBIfòbiques.
- Polítiques d’inclusió trans: Ús del nom escollit en tots els documents interns, accés a banys d’acord amb la identitat de gènere i processos de transició laboralment acompanyats.
- Llenguatge inclusiu: No es tracta només de parlar en neutre, sinó de formular documents, comunicacions i processos. Formularis que no obliguin a triar només entre «home» i «dona», per exemple.
2. Formació contínua en diversitat
No n’hi ha prou amb una xerrada al juny. La inclusió s’aprèn i s’entrena.
- Capacitacions obligatòries per a tota la plantilla sobre diversitat sexual i de gènere.
- Tallers sobre prejudicis inconscients, per detectar actituds LGTBIfòbiques que passen desapercebudes.
- Formació especialitzada per a comandaments intermedis i equips de RRHH, que són clau en el clima laboral.
Pot ser incòmode? De vegades sí. Però la incomoditat és part del procés de canvi.
3. Contractació inclusiva i representació real
- Establir quotes o plans d’acció afirmativa per a col·lectius històricament exclosos, com persones trans o no binàries.
- Col·laborar amb associacions LGTBIQ+ que acompanyen processos d’inserció laboral.
- Assegurar que la representació en campanyes, lideratge i esdeveniments no es limiti a allò simbòlic. Qui pren les decisions a l’empresa? Hi ha persones LGTBIQ+ en aquests espais?
La diversitat real no és comptar amb una persona queer en una campanya. És que pugui liderar-la, dirigir-la, crear-la.
4. Suport econòmic i logístic a col·lectius
- Finançar projectes comunitaris, especialment els que sostenen les persones més vulnerades dins del col·lectiu (trans, migrants, racialitats).
- Cedir espais, recursos, plataformes de comunicació o personal per a iniciatives comunitàries.
- Establir aliances constants amb organitzacions que fa anys que treballen des de l’activisme.
No cal inventar la roda. Escoltar els que ja fan la feina pot ser molt més potent que crear una nova campanya.
5. Presència durant tot l’any
- Participar i recolzar esdeveniments i dates clau que afecten la comunitat LGTBIQ+ (Dia de la Memòria Trans, Dia contra la LGTBIfòbia,…)
- Mantenir activa la comunicació sobre diversitat a xarxes socials, blocs i canals interns fins i tot fora del mes de l’Orgull.
- Ser coherent a nivell global: si una marca es posiciona com a inclusiva a Europa, ha de defensar aquests valors també en altres països, encara que suposi un risc reputacional o comercial.
6. Auditories internes i transparència
- Mesurar el grau d’inclusió real amb auditories externes que avaluïn clima laboral, tracte al col·lectiu, oportunitats de desenvolupament, etc.
- Publicar informes de diversitat, com ja fan moltes empreses amb sostenibilitat o paritat.
- Escoltar els seus treballadors LGTBIQ+ amb enquestes internes anònimes, espais segurs d’expressió i taules de diàleg reals (no només d’aparador).
7. Cultura organitzacional que recolzi
- Invertir en crear una cultura empresarial on la diversitat no sigui tolerada, sinó valorada i celebrada.
- Fomentar xarxes internes de suport: grups LGTBIQ+ dins de l’empresa, cercles d’afinitat, mentories creuades.
- Tenir una persona o equip responsable de polítiques de diversitat, amb pressupost i poder de decisió, no només una funció decorativa en Recursos Humans.
8. Posicionament públic ferm
- No callar davant retrocessos legislatius o discursos d’odi. Una empresa que es digui aliada ha de pronunciar-se quan es vulneren drets, encara que li resulti incòmode.
- Defendre en mitjans, esdeveniments i fòrums públics els drets LGTBIQ+, no només quan és tendència o rendible fer-ho.
- Sumar-se a litigis estratègics o campanyes d’incidència pública promogudes per associacions del col·lectiu.
Protegir i reivindicar els drets LGTBIQ+ és un treball constant, profund i estructural. No n’hi ha prou de pintar de colors un logo o convidar una drag queen a un esdeveniment de juny. El veritable compromís es nota en les polítiques, les pràctiques, la feina, el llenguatge, la visibilitat i la fermesa per posicionar-se fins i tot quan no és rendible.
Les empreses i institucions no han de tenir totes les respostes. Però sí que han de tenir una cosa molt clara: si no són part del canvi, són part del problema.
