Yolanda Díaz firma con CCOO y UGT un marco de acompañamiento laboral que sitúa a las personas trans en el centro del proceso
El nuevo protocolo para personas trans en la empresa firmado por el Ministerio de Trabajo y las organizaciones sindicales establece garantías de acompañamiento, confidencialidad y respeto durante los procesos de transición laboral.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha firmado un nuevo protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito empresarial, un acuerdo impulsado por la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, junto a representantes sindicales de CCOO y UGT. El documento establece garantías específicas para proteger la dignidad, la intimidad y la autonomía de las personas trans en su entorno laboral.
La firma tuvo lugar en el acto “Ni invisibles, ni vulnerables: Derechos trans en el trabajo”, donde también participó la presidenta de la Federación Estatal LGTBI+, Paula Iglesias.
Desde el Ministerio se presentó el acuerdo como un paso estructural para consolidar derechos en el mundo del trabajo. Pero, ¿qué cambia realmente en las empresas a partir de ahora?
Un protocolo en el marco de la Ley 4/2023
La firma coincide con el segundo aniversario de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+. En concreto, el artículo 15.1 ya establecía la obligación de implantar medidas planificadas para asegurar la igualdad real en el ámbito laboral.
Este protocolo actúa como desarrollo práctico de esa obligación.
Durante el acto, Yolanda Díaz subrayó que el acuerdo va más allá de un documento técnico: “es el país que queremos”, afirmó, aludiendo a la necesidad de blindar derechos en un contexto internacional donde las personas LGTBIQ+ vuelven a estar en el punto de mira político.
Qué establece el protocolo
El texto parte de una realidad constatada por diversos estudios: las personas trans son uno de los colectivos que mayor discriminación sufren en el empleo, tanto en acceso como en permanencia y promoción.
Frente a ello, el protocolo fija una serie de principios básicos que deberán asumir empresas y representación sindical:
- Reconocer y respetar el género manifestado por la persona trabajadora.
- Garantizar el uso de pronombres elegidos, aunque no exista modificación registral.
- Fomentar un lenguaje inclusivo y respetuoso con la diversidad.
- Prohibir cualquier represalia o trato vejatorio.
Además, se activa de manera específica en casos de acoso o violencia.
Confidencialidad y potestad de decisión
Uno de los elementos centrales del acuerdo es que la persona trabajadora trans tendrá la potestad de decisión durante todo el proceso de transición en el entorno laboral.
El procedimiento será confidencial y reservado, con garantías explícitas para proteger la intimidad.
El acompañamiento podrá iniciarse mediante comunicación voluntaria a la persona de referencia designada por la empresa. También podrá constituirse una comisión paritaria con representación legal de las personas trabajadoras, incorporando, si es posible, perfiles especializados en diversidad trans.
Medidas concretas de apoyo
El protocolo contempla acciones antes, durante y después del proceso de transición, entre ellas:
- Adaptaciones contractuales o documentales.
- Permisos retribuidos para atención médica o trámites administrativos.
- Medidas de apoyo profesional y seguimiento de carrera.
- Reuniones periódicas para evaluar la situación laboral.
La empresa deberá garantizar agilidad en la implementación y establecer mecanismos de control y seguimiento.
¿Cambio estructural o declaración de intenciones?
La aprobación del protocolo supone un marco claro de actuación, pero su eficacia dependerá de la implementación real en las empresas.
En España, las personas trans siguen enfrentando tasas de desempleo superiores a la media, precariedad laboral y dificultades de acceso a determinados sectores.
La pregunta que queda abierta es evidente:
¿Será este protocolo un punto de inflexión en la cultura empresarial o quedará en un documento formal más?
Trabajo y diversidad: una cuestión democrática
La dimensión laboral de los derechos LGTBIQ+ es clave. El empleo no es solo un sustento económico: es espacio de reconocimiento social.
Garantizar que una persona pueda transicionar sin miedo a perder su puesto o sufrir represalias no es un gesto simbólico. Es una cuestión de dignidad democrática.
Porque la igualdad real no se limita al registro civil. También se juega en el día a día de la empresa.
