- Dos redes de personal LGTBIQ+ reclaman detener la retirada de una licencia especial.
- La política anterior contemplaba hasta 13 semanas pagadas para tratamiento y recuperación.
- El Cabinet Office afirma que las normas de recursos humanos siguen bajo revisión.
El permiso trans en Reino Unido ha abierto una disputa dentro de la función pública: dos redes de empleados reclaman frenar una nueva política que eliminaría una licencia específica para tratamientos relacionados con la transición. El conflicto se conoció el 10 de agosto de 2026 y afecta al personal de la Administración británica.
Una licencia de hasta trece semanas bajo revisión
La política vigente permitía conceder hasta 13 semanas de permiso especial remunerado dentro de un periodo móvil de 12 meses a empleados que necesitaran tratamiento médico relacionado con la reasignación de género y tiempo de recuperación. Esas ausencias no se contabilizaban como baja por enfermedad ordinaria.
Según The Times, el Gobierno decidió retirar esa disposición tras un análisis jurídico orientado a reducir un posible trato discriminatorio hacia otros trabajadores. El cambio no significa que el personal trans pierda cualquier derecho a ausentarse por motivos médicos, pero sí elimina una categoría diseñada para reconocer las necesidades específicas de una transición.
El Civil Service LGBT+ Network y a:gender, redes que representan y apoyan a personas LGTBIQ+ dentro de la función pública, consideran que la sustitución puede ser dañina, discriminatoria y jurídicamente defectuosa. Ambas organizaciones pidieron detener el proceso y advirtieron que podrían respaldar impugnaciones legales.
El Cabinet Office señaló que sus políticas de recursos humanos continúan en revisión y que mantiene consultas con las partes interesadas. La ausencia de un texto definitivo obliga a distinguir entre la propuesta conocida y las reglas finalmente aplicables: el alcance exacto del cambio aún depende del resultado de esa revisión.
La igualdad formal frente a necesidades específicas
La disputa plantea una cuestión habitual en las políticas de inclusión: tratar a todo el mundo de la misma forma no siempre garantiza un acceso equivalente a la salud y al empleo. Una intervención, consulta o recuperación vinculada a la transición puede requerir varias ausencias y exponer información médica especialmente sensible.
Para las redes internas, absorber todo ese tiempo en el régimen general de enfermedad podría penalizar al empleado o forzarle a explicar datos privados para justificar sucesivas bajas. La política anterior separaba esas ausencias del registro ordinario, creando un marco específico para un proceso que no puede reducirse a un único episodio clínico.
Quienes defienden la retirada sostienen, según la información publicada, que ofrecer un régimen exclusivo podría perjudicar comparativamente a personas con otros tratamientos médicos prolongados. Esa objeción traslada el debate desde la identidad hacia el diseño general de las licencias: si el sistema debe reconocer supuestos concretos o ampliar el apoyo a cualquier trabajador con necesidades equivalentes.
No existe todavía una resolución judicial sobre esta modificación. Por eso, cualquier afirmación de ilegalidad debe presentarse como la posición de los colectivos críticos, no como un hecho establecido. Las amenazas de litigio anticipan que la proporcionalidad y los posibles efectos discriminatorios podrían terminar ante los tribunales si el plan se aprueba.
El marco legal después de la sentencia de 2025
La revisión se produce después de que el Tribunal Supremo del Reino Unido interpretara en 2025 que los términos “sexo”, “mujer” y “hombre” de la Equality Act 2010 se refieren al sexo biológico. Esa sentencia ha provocado una revisión más amplia de políticas y orientaciones sobre espacios, servicios y empleo.
Sin embargo, la protección por reasignación de género permanece en la ley. El borrador de código de la Equality and Human Rights Commission recuerda que una persona está protegida desde que propone iniciar, inicia o completa un proceso de reasignación, sin necesidad de tratamiento médico, cirugía o certificado de reconocimiento de género.
Esa precisión es esencial: la sentencia sobre el significado legal del sexo no eliminó la característica protegida de reasignación de género. El conflicto sobre la licencia debe analizarse dentro de esa arquitectura, atendiendo tanto a la prohibición de discriminación como a la facultad del empleador para organizar sus sistemas de ausencia.
El código citado se refiere a servicios, funciones públicas y asociaciones, por lo que no resuelve por sí solo el régimen laboral del permiso. Sí ofrece contexto oficial sobre la continuidad de la protección legal de las personas trans y evita una lectura errónea según la cual la sentencia de 2025 habría borrado sus derechos.
Una prueba para la inclusión en Whitehall
Las dos redes han advertido que podrían retirar su colaboración en iniciativas de inclusión de la función pública. El gesto tendría un efecto que va más allá de la licencia: cuestionaría la capacidad de los departamentos para diseñar políticas con la participación de quienes experimentan sus consecuencias.
El Civil Service LGBT+ Network afirma en su web que conecta y apoya al personal LGTBIQ+ y asesora a la Administración. a:gender trabaja específicamente con empleados trans e intersexuales y sus aliados. Su oposición conjunta proporciona al conflicto una dimensión institucional, no solo testimonial.
La decisión final tendrá que equilibrar coherencia, privacidad, salud y retención del talento. Si el Gobierno sustituye el permiso especial, deberá explicar qué alternativa garantiza que las personas trans no acumulen consecuencias laborales desproporcionadas por acceder a atención médica.
Hasta que concluya la consulta, el dato verificable es que la política está siendo revisada y que las organizaciones afectadas exigen detener su retirada. El desenlace servirá como indicador del modelo de inclusión que Whitehall aplicará tras uno de los cambios jurídicos más importantes de los últimos años en materia de sexo y género.
