Agosto ha llegado. El Orgullo LGTBIQ+ ha terminado. Las banderas LGTBIQ+ han desaparecido de los escaparates, los perfiles corporativos vuelven a su logo original, y las campañas de marketing inclusivas se archivan hasta el próximo año. Vale la pena preguntarse: ¿Qué queda cuando todo eso desaparece?
Cada año, millones de personas salen a la calle para reivindicar su derecho a ser, a existir sin miedo, a amar con libertad. Pero también cada año, se repite un patrón que cada vez resulta más evidente: marcas, instituciones e incluso figuras públicas e influencers que durante un mes se envuelven en la bandera LGTBIQ+ solo para desaparecer cuando el mes termina. ¿Es esto compromiso real o una estrategia vacía de “rainbowwashing”?
Orgullo como escaparate
El llamado “mes del Orgullo” se ha convertido en un momento clave para el marketing. Y no hay nada malo en visibilizar y celebrar a la comunidad LGTBIQ+. El problema aparece cuando esa visibilidad no va acompañada de acciones concretas. Las camisetas con eslóganes coloridos, los anuncios inclusivos y los posts en redes sociales son gestos que pueden tener impacto. Pero no sustituyen el activismo, ni el cambio estructural que aún necesitamos.
¿Por qué muchas de esas marcas que se suman a la fiesta ignoran el resto del año las realidades que vive el colectivo? ¿Dónde están cuando se aprueban leyes discriminatorias, cuando se recortan derechos o cuando una persona trans sufre violencia institucional?
«El Orgullo nació como protesta, no como una estrategia publicitaria.»
Compromiso más allá del marketing
Reivindicar los derechos LGTBIQ+ exige algo más que un gesto estético. Significa revisar las políticas internas, ofrecer espacios seguros de trabajo, contratar con perspectiva inclusiva, formarse en diversidad. Significa actuar, no solo posar.
Hay empresas que lo están haciendo bien. Que trabajan con organizaciones del colectivo, que implementan protocolos de inclusión reales, que dan visibilidad a personas LGTBIQ+ todo el año, no solo en junio. Pero son la minoría. La mayoría todavía usa el Orgullo como un trampolín de reputación, sin asumir el riesgo ni el trabajo que conlleva defender los derechos de manera firme y constante.
¿Y las personas?
No solo hablamos de marcas. Muchas personas cishetero también se “ponen la camiseta” del Orgullo en junio, para luego desaparecer de la conversación. No se trata de exigir un activismo profesional, pero sí de recordar que la lucha por la igualdad no se limita a una fiesta al año. El compromiso empieza en los pequeños actos cotidianos: cuestionar chistes LGTBIfóbicos, apoyar a compañeres, leer, escuchar, aprender.
¿Es cómodo? No siempre. ¿Es necesario? Absolutamente.
Lo que duele no se ve en Instagram
Mientras algunas campañas muestran parejas felices besándose al atardecer, hay realidades que siguen quedando fuera del encuadre: la precariedad que sufren muchas personas trans, la violencia hacia jóvenes queer en entornos rurales, la invisibilidad de las personas no binarias o intersex. También los discursos de odio que, lejos de desaparecer, han aumentado en redes y medios de comunicación.
No es que esté mal celebrar. Al contrario. Necesitamos espacios de alegría, de orgullo compartido. Pero que nadie olvide: el Orgullo nació como protesta, no como una estrategia publicitaria.
La importancia del activismo sostenido
El trabajo de colectivos y activistas es constante. No empieza en junio ni termina en julio. Organizan talleres, asesoran legalmente, denuncian agresiones, acompañan a quienes se sienten fuera del sistema. Son elles quienes llevan sobre los hombros gran parte de la lucha. Y rara vez son elles quienes aparecen en las campañas institucionales.
¿Qué pasaría si, en lugar de gastarse millones en anuncios durante el Orgullo, las marcas financiaran proyectos liderados por la comunidad durante todo el año?
Las contradicciones del arcoíris corporativo
También hay que señalar un dilema incómodo: algunas de las marcas que se suman al Orgullo tienen operaciones en países donde ser LGTBIQ+ es ilegal, o apoyan a políticos que votan contra los derechos del colectivo. ¿Cómo justificar eso? ¿Cómo hablar de diversidad mientras se explota a personas queer en condiciones laborales indignas?
Tal vez la pregunta que debemos hacernos es: ¿puede una empresa ser realmente aliada si su compromiso se limita al marketing? La respuesta no es sencilla. Pero el debate es urgente.
Sin respuestas definitivas, pero con voluntad de cambio
No tenemos todas las respuestas. A veces, incluso dentro del propio colectivo, hay dudas, tensiones, contradicciones. ¿Cómo mantener una celebración sin que se vacíe de contenido? ¿Cómo aprovechar la visibilidad sin caer en lo superficial?
Lo cierto es que nadie está exento de contradicciones. Pero si queremos avanzar, necesitamos autocrítica. Y voluntad de hacerlo mejor.
No se trata solo de banderas
La bandera es un símbolo. Y como todo símbolo, puede vaciarse si se convierte en una simple herramienta decorativa. La verdadera pregunta es: ¿Qué hacemos con ella cuando terminan las fiestas?
Seguir hablando, seguir luchando, seguir cuidándonos. Porque ser parte del cambio no es una pose, es una decisión diaria. El Orgullo no acaba en julio. El Orgullo —la lucha, la dignidad, la resistencia— es todo el año.
Acciones reales y sostenidas: más allá del gesto
1. Revisar políticas internas con perspectiva LGTBIQ+
Una empresa que se declara inclusiva debe reflejarlo en su reglamento y funcionamiento diario.
- Protocolos contra la discriminación: Asegurar que exista un procedimiento claro y eficaz frente a comentarios, actitudes o situaciones LGTBIfóbicas.
- Políticas de inclusión trans: Uso del nombre elegido en todos los documentos internos, acceso a baños acordes a la identidad de género y procesos de transición laboralmente acompañados.
- Lenguaje inclusivo: No se trata solo de hablar en neutro, sino de formular documentos, comunicaciones y procesos que reconozcan todas las identidades. Formularios que no obliguen a elegir solo entre «hombre» y «mujer», por ejemplo.
2. Formación continua en diversidad
No es suficiente con una charla en junio. La inclusión se aprende y se entrena.
- Capacitaciones obligatorias para toda la plantilla sobre diversidad sexual y de género.
- Talleres sobre prejuicios inconscientes, para detectar actitudes LGTBIfóbicas que pasan desapercibidas.
- Formación especializada para mandos intermedios y equipos de RRHH, que son clave en el clima laboral.
¿Puede ser incómodo? A veces sí. Pero la incomodidad es parte del proceso de cambio.
3. Contratación inclusiva y representación real
- Establecer cuotas o planes de acción afirmativa para colectivos históricamente excluidos, como personas trans o no binarias.
- Colaborar con asociaciones LGTBIQ+ que acompañan procesos de inserción laboral.
- Asegurar que la representación en campañas, liderazgo y eventos no se limite a lo simbólico. ¿Quién toma las decisiones en la empresa? ¿Hay personas LGTBIQ+ en esos espacios?
La diversidad real no es contar con una persona queer en una campaña. Es que pueda liderarla, dirigirla, crearla.
4. Apoyo económico y logístico a colectivos
- Financiar proyectos comunitarios, especialmente los que sostienen a las personas más vulneradas dentro del colectivo (trans, migrantes, racializades).
- Ceder espacios, recursos, plataformas de comunicación o personal para iniciativas comunitarias.
- Establecer alianzas constantes con organizaciones que llevan años trabajando desde el activismo.
No hace falta inventar la rueda. Escuchar a quienes ya hacen el trabajo puede ser mucho más potente que crear una nueva campaña.
5. Presencia durante todo el año
- Participar y apoyar eventos y fechas clave que afectan a la comunidad LGTBIQ+ (Día de la Memoria Trans, Día contra la LGTBIfobia, visibilidad lésbica, bisexual, intersex…).
- Mantener activa la comunicación sobre diversidad en redes sociales, blogs y canales internos incluso fuera del mes del Orgullo.
- Ser coherente a nivel global: si una marca se posiciona como inclusiva en Europa, debe defender esos valores también en otros países, aunque suponga un riesgo reputacional o comercial.
6. Auditorías internas y transparencia
- Medir el grado de inclusión real con auditorías externas que evalúen clima laboral, trato al colectivo, oportunidades de desarrollo, etc.
- Publicar informes de diversidad, como ya hacen muchas empresas con sostenibilidad o paridad.
- Escuchar a sus trabajadores LGTBIQ+ con encuestas internas anónimas, espacios seguros de expresión y mesas de diálogo reales (no solo de escaparate).
7. Cultura organizacional que respalde
- Invertir en crear una cultura empresarial donde la diversidad no sea tolerada, sino valorada y celebrada.
- Fomentar redes internas de apoyo: grupos LGTBIQ+ dentro de la empresa, círculos de afinidad, mentorías cruzadas.
- Tener una persona o equipo responsable de políticas de diversidad, con presupuesto y poder de decisión, no solo una función decorativa en Recursos Humanos.
8. Posicionamiento público firme
- No callar ante retrocesos legislativos o discursos de odio. Una empresa que se diga aliada debe pronunciarse cuando se vulneran derechos, aunque le resulte incómodo.
- Defender en medios, eventos y foros públicos los derechos LGTBIQ+, no solo cuando es tendencia o rentable hacerlo.
- Sumarse a litigios estratégicos o campañas de incidencia pública promovidas por asociaciones del colectivo.
Proteger y reivindicar los derechos LGTBIQ+ es un trabajo constante, profundo y estructural. No basta con pintar de colores un logo o invitar a una drag queen a un evento de junio. El verdadero compromiso se nota en las políticas, las prácticas, el empleo, el lenguaje, la visibilidad y la firmeza para posicionarse incluso cuando no es rentable.
Las empresas e instituciones no tienen que tener todas las respuestas. Pero sí deben tener algo muy claro: si no son parte del cambio, son parte del problema.
